Por Camila Veloso e Maria Tereza Lopes Costa
O contexto atual trouxe à tona a urgente necessidade de adoção de modelos de home office e trabalho remoto, pelo menos para aqueles profissionais que conseguem desempenhar as suas funções via conexão com a internet. Uma pesquisa feita pelo Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), revelou que cerca de 20,8 milhões de brasileiros podem adotar o home office, o que corresponde a 22,7% dos postos de trabalho.
A pergunta mais frequente quando se pensa em home office é: como manter os profissionais engajados e produtivos? Para responder essa pergunta, em primeiro lugar, deve ficar claro que engajamento não se resume à satisfação. Na verdade, vai muito além disso: é o sentimento de pertencimento e o forte vínculo criado pelas pessoas com o seu trabalho e colegas.
Não é novidade que o engajamento no trabalho é extremamente importante para a sobrevivência, crescimento e competitividade das organizações. Pesquisas realizadas pela Gallup, empresa americana de análise e consultoria, evidenciam consistentemente que o engajamento conduz a resultados positivos para indivíduos e organizações, tais como: maior produtividade, produtos de melhor qualidade e maior lucratividade. Portanto, líderes que buscam obter vantagem competitiva devem aprender como criar condições de trabalho que promovam o engajamento.
Mas como fazer isso efetivamente? Quem responde essa pergunta é Paul Zak, um neuroeconomista que dedicou mais de 20 anos da sua vida a estudar a ocitocina – o hormônio da confiança. Em um artigo da Harvard Business Review, Paul Zak afirma que a construção de uma cultura de confiança é o que gera engajamento.
De fato, diversas outras pesquisas revelam que a confiança em um líder é a variável que exerce maior influência nas atitudes e comportamentos das pessoas no trabalho, uma vez que a confiança é o que as motiva a alcançar níveis mais elevados de desempenho e até mesmo superar as expectativas. A desconfiança, por outro lado, gera insegurança e desmotivação, o que leva a uma queda nos resultados da empresa.
Em suas pesquisas, Paul Zak descobriu que pessoas que confiam em seus líderes são mais produtivas, têm mais energia no trabalho, colaboram melhor com seus colegas e ficam nas organizações por mais tempo do que pessoas que possuem relações de baixa confiança com seus líderes. Elas também sofrem menos estresse crônico e são mais felizes com suas vidas. Todos esses fatores são essenciais à alta performance.
Ou seja, a construção de um vínculo de confiança é essencial para o sucesso da adoção de políticas de home office e trabalho remoto. Mas o que os líderes devem fazer para construir relações de confiança com os seus liderados? A maioria não sabe como responder a essa pergunta. Por isso, com base nos experimentos de neurociência realizados por Paul Zak, daremos a vocês sete dicas práticas para criar e gerenciar efetivamente uma cultura de confiança.
Reconheça a excelência:
Os líderes devem reconhecer a excelência dos seus liderados. Segundo Paul Zak, estudos da neurociência revelam que o reconhecimento tem maior efeito sobre a confiança quando ocorre imediatamente após o cumprimento de uma meta, vem de pares e é específico, inesperado, pessoal e público. O reconhecimento público é especialmente importante, pois não apenas usa o poder da multidão para comemorar sucessos, como também inspira outras pessoas a buscar a excelência. Além disso, possibilita a criação de um contexto para compartilhamento e aprendizado de melhores práticas.
Encoraje o desafio:
Estudos da neurociência revelam que o estresse moderado libera substâncias neuroquímicas, incluindo oxitocina e adrenocorticotropina, que intensificam o foco das pessoas e fortalecem as conexões sociais. Mas atenção, isso funciona apenas se os desafios forem possíveis de serem atingidos e tiverem um ponto final concreto; metas vagas ou impossíveis levam as pessoas a desistirem antes mesmo de começar. Os líderes devem fazer um follow-up com frequência para avaliar o progresso em direção às metas e ajustar aquelas que forem muito fáceis ou fora de alcance.
Dê autonomia:
Depois que os colaboradores tenham sido treinados, o líder deve permitir-lhes, sempre que possível, gerenciar pessoas e executar projetos de sua própria maneira. A autonomia é tão importante, que uma pesquisa realizada pelo Citigroup e LinkedIn descobriu que quase metade dos colaboradores abririam mão de 20% do seu salário por mais autonomia. Maior autonomia também promove maior inovação, uma vez que possibilita às pessoas experimentarem diferentes abordagens.
Tenha uma comunicação transparente:
Paul Zak afirma que apenas 40% dos funcionários relatam estar bem informados sobre as metas, estratégias e táticas de sua empresa. Essa incerteza sobre a direção da empresa pode levar ao estresse crônico, que inibe a liberação de ocitocina e afeta o trabalho em equipe. Assim, as organizações devem ter uma comunicação transparente e compartilhar com os seus funcionários os seus planos, a fim de reduzir as incertezas. É evidente que o contexto de pandemia tem provocado uma série de incertezas e que as empresas estão tendo que mudar constantemente as suas estratégias de ação. Neste caso, o líder precisa assumir que não tem todas as respostas e demostrar abertura para ouvir a sua equipe.
Construa relacionamentos:
Paul Zak afirma que os experimentos de neurociência realizados em seu laboratório mostram que, quando as pessoas intencionalmente criam relacionamentos no trabalho, seu desempenho melhora. Do mesmo modo, um estudo da Google revelou que os líderes que demonstram interesse e se preocupam com o bem estar da sua equipe obtêm melhores resultados. O líder pode ajudar a sua equipe a criar relacionamentos de diversas formas, seja promovendo almoços, um happy hour após o trabalho ou atividades de desenvolvimento de equipes.
Estimule o crescimento integral
Os líderes que ajudam as pessoas da sua equipe a se desenvolverem pessoal e profissionalmente constroem vínculos de confiança. Estudos comprovam o desenvolvimento de habilidades de trabalho não é suficiente: as pessoas querem adquirir competências para a vida. Assim, os líderes devem investir na pessoa como um todo e avaliar o seu crescimento integral, o que inclui, por exemplo, reflexões sobre integração entre vida profissional e familiar e tempo para lazer.
Peça ajuda: (ou mostre vulnerabilidade)
Líderes que constroem vínculos de confiança pedem ajuda às pessoas da sua equipe, em vez de apenas pedir que realizem tarefas. Paul Zak afirma que essa atitude estimula a produção de ocitocina nas pessoas, aumentando a confiança e cooperação. Ao contrário do que muitos pensam, pedir ajuda é um sinal de segurança e coragem, como comprovam as pesquisas realizadas pela autora americana Brené Brown. Afinal, de fato é preciso coragem para se expor e demonstrar vulnerabilidades, dúvidas e incertezas. Para Paul Zak, essa atitude traz credibilidade para o líder e demonstra confiança nas pessoas da sua equipe.
Link pesquisa Ipea:
https://www.ipea.gov.br/portal/index.php?option=com_content&view=article&id=35704
Link artigo Paul Zak Harvard:
https://www.emcleaders.com/wp-content/uploads/2017/03/hbr-neuroscience-of-trust.pdf
